При трудоустройстве соискатели проходят несколько этапов отбора. Если работодателю понравилось резюме, он пригласит кандидата побеседовать лично. В статье расскажем, как провести собеседование и принять решение о приеме на работу.
Как подготовиться к собеседованию
Задача работодателя на собеседовании — поближе узнать кандидата и понять, подойдут ли его навыки и опыт для вакансии. Только при личном общении можно проанализировать личностные качества, такие как стрессоустойчивость, эмпатия, лидерство.
Чтобы собеседование прошло по плану, важно заранее подготовиться:
- Определить продолжительность встречи и формат. Собеседование может пройти офлайн или дистанционно. Важно подобрать такое время, чтобы было удобно всем участникам.
- Подобрать подходящее помещение. Если в офисе есть отдельная переговорная, нужно убедиться, чтобы она была свободна в указанное время. Можно провести собеседование вне стен компании, например, арендовать коворкинг или назначить встречу в кафе.
- Изучить резюме кандидата и его соцсети, если они есть. Личная страница в интернете может дать представление о поведении, манере общения или поможет сформировать общее представление о человеке.
- Составить план и подготовить вопросы. Это поможет не потерять нить беседы и не упустить важную информацию. Кроме того, план поможет уложиться в тайминг собеседования.
- Подготовить основную информацию о вакансии. Чаще всего соискатели спрашивают об уровне зарплаты, частоте выплат, испытательном сроке, соцпакете и других бонусах, задачах, коллективе.
Если в регламенте компании предусмотрено заполнение анкеты или каких-либо соглашений, нужно распечатать все документы заранее. Также стоит подготовить блокнот и ручку, чтобы делать пометки и записывать ключевую информацию о кандидате. Когда работодатель проводит несколько собеседований в день, сложно запомнить всех людей и детали встречи. Записи помогут проанализировать соискателей и сделать правильный выбор.
Как начать собеседование
Собеседование может вызывать стресс у кандидата, поэтому стоит с первых минут создать доверительную и располагающую атмосферу. Для этого можно использовать смолл-ток — короткий, ни к чему не обязывающий разговор. Можно поинтересоваться у кандидата, как он добрался, быстро ли нашел офис. Вот несколько советов, как создать благоприятную обстановку во время собеседования:
- Обращаться к человеку по имени или по имени и отчеству — зависит от договоренности и принятой в компании корпоративной культуры. Нейтральные обращения вызывают напряженность.
- Не обращать внимания на оговорки, плохие шутки. Возможно, человек ведет себя странно из-за стресса, а негативная реакция лишь усугубит ситуацию.
- Выстраивать общение на равных. Некоторые работодатели занимают позицию свысока, так как платят за работу. На самом деле трудоустройство — это равное партнерство, ведь новый сотрудник поможет компании решать повседневные задачи и зарабатывать деньги.
Начать собеседование стоит со знакомства: представиться, назвать должность и роль в компании. Если на встрече присутствуют другие сотрудники компании, их тоже нужно представить. Далее, стоит объяснить, как пройдет собеседование и сколько времени займет — как правило, на это уходит не больше часа. Кандидату будет спокойнее, если он заранее знает план и продолжительность беседы.
Затем нужно кратко рассказать о вакансии: кто нужен, на какую позицию, для каких задач. Презентуя компанию, важно описать все преимущества, которые получит соискатель во время трудовой деятельности. Ведь он точно так же выбирает работу и может отказаться, если ему не понравится место или условия. Наибольший интерес для сотрудников представляют ценности компании, бонусы и корпоративная культура. Например, активным людям понравится, если коллектив раз в квартал участвует в квизах или устраивает волейбольный турнир в собственном спортзале.
Также стоит сообщить соискателю обо всех особенностях будущей работы. Если предполагаются срочные задачи, командировки и другие обязанности, требующие вовлечения и отдачи, важно обсудить их отдельно. Сотрудник должен быть готов к выполнению подобной работы.
Какие вопросы задавать кандидату
Как правило, собеседование представляет собой диалог в формате вопрос-ответ. Про что стоит спросить соискателя:
- Биография. Не обязательно досконально выяснять подробности, достаточно короткого рассказа с основными этапами жизненного пути.
- Образование. Стоит проявить интерес не только к профессиональному образованию, но и к дополнительному. Возможно, человек проходил какие-либо курсы или изучал смежные направления — даже если это не пригодится в работе, раскроет кандидата как разностороннюю личность.
- Опыт. Важно уточнить, какие задачи выполнял соискатель на прошлом месте работы, так как в разных компаниях на одной и той же должности список обязанностей может разниться.
- Достижения. У любой работы есть измеримый результат. Стоит уточнить у человека, чего он смог добиться на предыдущих местах.
- Интересы. Наличие хобби свидетельствует о том, что человек может долго и увлеченно заниматься одной и той же задачей. Увлечения также раскрывают кандидата как личность, это поможет дополнить психологический портрет.
Составляя вопросы для собеседования, важно опираться на информацию из резюме. Если кандидат написал, что он стрессоустойчив и хорошо работает в команде, можно попросить его описать ситуации, в которых эти качества проявились.
Иногда работодатели задают необычные вопросы, не связанные с работой — личные или каверзные, с целью проверить стрессоустойчивость кандидата. Вот примеры таких вопросов:
- Почему вы ушли с прошлого места работы?
- Какие у вас есть недостатки?
- Почему вы хотите работать именно у нас?
- Чем бы вы занимались, если бы не работали?
Еще одна категория вопросов — кейсы. Соискателю предлагают разрешить сложную рабочую задачу, например, успокоить недовольного клиента, который грозит разорвать контракт из-за ошибки в поставке. Цель таких вопросов — проверить навыки соискателя, его креативность и стрессоустойчивость.
Какие вопросы задавать не стоит
Собеседование — это формальная беседа со своими правилами этикета и границами. Существуют вопросы, которые задавать на встрече с потенциальным кандидатом непрофессионально и неэтично. Что сюда относится:
- вопросы, связанные с происхождением — пол, раса, национальность;
- религиозные убеждения;
- политические взгляды;
- материальное и имущественное положение;
- семейное положение (например, вопросы о том, когда женщина собирается уходить в декретный отпуск).
За вопросы, которые оскорбляют или унижают кандидата, работодателя могут даже привлечь к ответственности. Соискатель имеет право подать иск в суд, компанию привлекут к административной ответственности или взыщут штраф. Если потенциальный сотрудник оставит негативный отзыв в интернете, может также пострадать репутация работодателя.
Нельзя задавать соискателю вопросы о состоянии его здоровья, это сказано в ст. 88 Трудового кодекса РФ. Исключение — если работа подразумевает опасные условия для жизни и здоровья.
Не страшно, если человек сам рассказал личную информацию на собеседовании. Например, поделился семейным положением или рассказал о финансовых трудностях. Главное, не использовать эти сведения как повод для отказа на работу, законом это запрещено. Согласно ст. 3 Трудового кодекса РФ, нельзя ограничивать трудовые права гражданина на основе любых характеристик, не связанных с деловыми качествами.
Встречные вопросы
После того как работодатель узнал все, что ему нужно, приходит время отвечать на вопросы кандидата. Он может спросить о чем угодно, поэтому будьте готовы рассказать подробности о вакансии, коллективе, процессах, зарплате и других нюансах. Некоторые вопросы могут быть каверзными, например, за что в компании положены штрафы или почему ушел предшественник.
Бывает так, что у соискателя нет вопросов на собеседовании. О чем это может говорить:
- Он стесняется или боится спрашивать. В этом случае стоит немного подбодрить его.
- Он не заинтересован в этой работе. Если кандидат решил, что вакансия ему не подходит, не стоит его переубеждать.
- Он уверен, что все понял или что разберется с остальным в процессе. Такая позиция выглядит легкомысленно, поэтому должна насторожить работодателя.
На все вопросы кандидата стоит отвечать честно и прямо. Если соискатель почувствует фальшь, он может засомневаться в вакансии и честности работодателя.
Как проводить собеседование удаленно
Как правило, онлайн-собеседования проводят при наборе удаленных сотрудников. Реже — если один из участников не может лично присутствовать на встрече или это созвон с целью предварительного отсева кандидатов. Поделимся советами, которые пригодятся при удаленном собеседовании.
- Необходимо заранее договориться о времени созвона. Проводить собеседование внезапно или на бегу — плохая идея, если человеку неудобно разговаривать в моменте, качественного диалога не выйдет.
- Если планируется видеосозвон, необходимо предупредить соискателя и удостовериться в том, что у него есть камера.
- Нужно выбрать место со стабильным интернет-соединением и без посторонних. Помехи в сети будут отвлекать стороны от беседы, так же как и другие люди. Если в компании нет отдельного офиса, для удаленного собеседования лучше выбрать закрытый коворкинг вместо столика в многолюдном кафе.
- Перед началом видеосеанса нужно убедиться, что в кадре нет ничего лишнего, а уровня освещения достаточно для обзора. Лучше не садиться спиной к окну, иначе лицо будет находиться в тени, его будет плохо видно.
- Собеседование можно записать — большинство сервисов для видеосвязи имеют встроенную функцию записи. Это удобно, потому что работодателю не нужно будет запоминать информацию или вести записи, достаточно пересмотреть видео. Также файл записи можно отправить коллегам, например, если в компании несколько сотрудников принимают решение о приеме на работу.
Иногда соискатель отказывается от созвона и предлагает сразу встретиться лично. Не стоит идти на уступки и нарушать регламент. Если в компании принято проводить первичный отбор по видео, нужно объяснить кандидату правила. Удаленное собеседование поможет сэкономить массу времени и сразу понять, подходит ли человек на должность.
Нестандартные ситуации на собеседовании
Если придерживаться плана, обычно собеседование проходит без инцидентов. Но бывают исключения.
- Соискатель волнуется так сильно, что путается в словах, заикается или испытывает дрожь.
Волнение кандидата говорит о том, что ему небезразлична работа. Но сильные переживания могут помешать беседе. В этом случае стоит предложить человеку стакан воды и попробовать разрядить обстановку. Если ничего не помогает, лучше не тратить время участников и перенести собеседование.
- Работодатель уже в начале беседы понимает, что человек не подходит.
В такой ситуации не стоит сразу останавливать собеседование и отказывать кандидату, ведь придется как-то объяснить ему свое решение. Лучше закончить встречу, как обычно, а после перезвонить и проинформировать об отказе, сформулировав корректную причину.
Любая нестандартная ситуация на собеседовании — это возможность использовать опыт для улучшения будущих встреч с кандидатами.
Анализ результатов и решение
После собеседования стоит решить — подходит ли соискатель на должность. При отборе стоит учитывать не только профессиональные качества, но также психологические и личностные. Если у кандидата безупречное образование и богатый опыт, но общение не сложилось с первого момента, стоит тщательно взвесить его кандидатуру. Если совместная работа будет вызывать дискомфорт, это может сказаться на результатах.
Если приходится делать выбор между несколькими соискателями, важно разработать критерии для оценки. Как это сделать:
1. Выписать все ключевые характеристики, важные для конкретной должности, в целом компании, благоприятной атмосферы в коллективе.
2. Выписать негативные моменты или факторы риска. Например, соискатель не умеет работать в определенной программе.
3. Каждому критерию присвоить определенное количественное значение: в баллах, в числах. Отрицательным характеристикам нужно присвоить значение со знаком минус — они будут понижать баллы кандидата.
При таком подходе останется посчитать итоговое значение баллов и определить, чей результат выше.
К выбору сотрудника не всегда можно подойти математически, важно опираться на личное восприятие. С опытом у работодателя появляется более точное понимание, каких сотрудников и с каким уровнем компетенций он хочет видеть в компании.
Когда выбор сделан, остается позвонить кандидату и сообщить решение. Об отказе тоже лучше сообщать лично — это уважительно по отношению к человеку, ведь так он не будет тратить время в ожидании звонка и строить пустые ожидания.